2025年12月19日 / 最終更新日時 : 2025年12月18日 NAOKI OZAWA 採用・求人

Indeed・ジョブメドレー連携！歯科医院HPと求人媒体の相乗効果を最大化

「Indeedに求人を出しているけど、なかなか応募が来ない」「ジョブメドレーからの応募者が、面接前に辞退してしまう」。歯科医院の採用担当者から、このような声をよく聞きます。

求人媒体に掲載するだけでは、採用は成功しません。求職者は求人媒体で医院を見つけた後、必ずと言っていいほどホームページを確認します。このとき、ホームページの内容が求人媒体と連携していなければ、せっかくの応募機会を逃してしまいます。本記事では、求人媒体とホームページの相乗効果を最大化する方法を解説します。

目次
1. 求職者の行動パターンを理解する
 2. 主要求人媒体の特徴と使い分け
 3. 求人媒体とHPの役割分担
 4. 求人媒体からHPへの導線設計
 5. HPの採用ページで伝えるべき情報
 6. 求人媒体とHPの情報を一致させる重要性
 7. 応募率を高めるHP改善ポイント
 8. 採用成功事例に学ぶ連携のコツ
 9. よくある質問
 10. まとめ

1.求職者の行動パターンを理解する

効果的な連携を実現するために、まず求職者がどのような行動を取るかを理解しましょう。

求職者の情報収集プロセス

歯科衛生士や歯科助手が転職先を探すとき、典型的には次のようなプロセスをたどります。

最初に求人媒体で検索します。Indeed、ジョブメドレー、グッピーなどで条件を入力し、候補となる医院を探します。

次に気になる求人をピックアップします。給与、勤務地、勤務時間などの条件で絞り込み、いくつかの候補を選びます。

その後、医院のホームページを確認します。求人情報だけではわからない、医院の雰囲気、院長の人柄、スタッフの様子などを確認します。

比較検討の段階では、複数の候補を比較し、「ここで働きたい」と思える医院を選びます。

最後に応募を決定します。ホームページの印象が良ければ応募し、悪ければ候補から外します。

ホームページ確認率の高さ

求人媒体で医院を見つけた求職者の約8割以上が、応募前にホームページを確認すると言われています。特に歯科衛生士のような専門職は、職場環境を重視するため、ホームページでの情報収集に時間をかける傾向があります。

つまり、求人媒体でいくら魅力的な求人を出しても、ホームページが残念な状態では応募につながらないのです。

求職者がホームページで確認すること

求職者がホームページで特に確認するポイントは以下の通りです。

医院の雰囲気として、院内写真、デザイン、清潔感などを見ています。スタッフの様子として、スタッフ紹介、写真、年齢層、雰囲気などを見ています。院長の人柄として、院長紹介、メッセージ、経歴、写真などを見ています。診療内容として、どのような治療を行っているか、自分のスキルが活かせるかを見ています。患者層として、どのような患者さんが来るのか、忙しさの程度を見ています。採用情報として、求人媒体と同じ情報が載っているか、より詳しい情報があるかを見ています。

2.主要求人媒体の特徴と使い分け

歯科医院の採用でよく使われる求人媒体の特徴を理解し、適切に使い分けましょう。

Indeed

Indeedは世界最大級の求人検索エンジンで、幅広い層にリーチできます。

特徴として、無料掲載が可能であること、クリック課金型の有料オプションがあること、SEOに強く検索からの流入が多いこと、幅広い職種・年齢層が利用していることが挙げられます。

メリットは、コストを抑えて始められること、露出を増やしやすいことです。デメリットは、応募の質にばらつきがあること、歯科専門ではないため専門性の訴求が難しいことです。

活用ポイントとして、無料掲載でまず始め、反応を見ながら有料オプションを検討します。医院のホームページURLを必ず記載し、詳細情報への導線を作ります。

ジョブメドレー

ジョブメドレーは医療・介護・福祉に特化した求人サイトで、歯科衛生士や歯科助手の採用に強いです。

特徴として、成功報酬型（採用が決まったら費用発生）であること、スカウト機能があること、医療職に特化しているため求職者の質が高いこと、勤続支援金制度があることが挙げられます。

メリットは、歯科専門職へのリーチが強いこと、採用できなければ費用がかからないことです。デメリットは、採用時の費用が比較的高いこと（年収の20〜35%程度）です。

活用ポイントとして、スカウト機能を積極的に活用します。求人原稿を充実させ、ホームページへの導線も設置します。

グッピー

グッピーは医療・介護・福祉専門の求人サイトで、歯科業界での知名度が高いです。

特徴として、歯科業界での認知度が高いこと、掲載課金型（掲載期間に応じて費用発生）であること、スカウト機能があることが挙げられます。

メリットは、歯科衛生士・歯科助手の登録者が多いこと、業界特化で専門性の訴求がしやすいことです。デメリットは、掲載費用がかかること、地域によって効果に差があることです。

デンタルハッピー・クオキャリアなど

歯科専門の求人サイトとして、より専門性の高いサービスも存在します。

特徴として、歯科業界に完全特化していること、新卒採用に強いサービスもあること、業界の事情を理解したサポートがあることが挙げられます。

活用ポイントとして、新卒採用を強化したい場合や、専門性の高い人材を探したい場合に有効です。

媒体の使い分け

採用ターゲットや予算に応じて、媒体を使い分けます。

コストを抑えたい場合は、Indeed（無料枠）からスタートします。歯科衛生士を確実に採用したい場合は、ジョブメドレー、グッピーを併用します。新卒を採用したい場合は、専門学校への求人票、歯科専門サイトを活用します。幅広く募集したい場合は、複数媒体を併用し、ホームページで情報を統合します。

3.求人媒体とHPの役割分担

求人媒体とホームページには、それぞれ異なる役割があります。この役割分担を理解し、効果的に連携させましょう。

求人媒体の役割

求人媒体の主な役割は「発見してもらうこと」です。

求職者との接点を作ることが第一の役割です。求職者が検索したときに、医院の求人が表示される状態を作ります。

基本条件を伝えることも重要です。給与、勤務時間、勤務地、休日など、求職者が最初に確認する条件を明示します。

興味を持ってもらい、「もっと詳しく知りたい」と思わせ、ホームページへの誘導につなげます。

ホームページの役割

ホームページの主な役割は「応募を決断させること」です。

医院の魅力を深く伝えることが重要です。求人媒体では伝えきれない、医院の雰囲気、理念、スタッフの様子などを詳しく伝えます。

不安を解消することも大切です。「この医院で大丈夫か」という求職者の不安に答え、安心感を与えます。

「ここで働きたい」と思わせて応募の決断を後押しし、実際の応募行動につなげます。

連携のイメージ

求人媒体とホームページの連携を、役割分担で整理します。

求人媒体では、「歯科衛生士募集、月給28万円〜、週休2日」といった基本情報を伝え、「詳しくは医院HPへ」と誘導します。

ホームページでは、院内の様子、スタッフの声、院長のメッセージ、詳しい仕事内容、キャリアパスなどを伝え、「この医院で働きたい」と思わせて応募につなげます。

4.求人媒体からHPへの導線設計

求人媒体からホームページへスムーズに誘導するための導線設計を解説します。

求人媒体にホームページURLを必ず記載

基本中の基本ですが、求人媒体の原稿にはホームページURL（できれば採用ページの直接リンク）を必ず記載します。

「医院の雰囲気や詳しい情報は、ホームページをご覧ください」といった誘導文も添えると効果的です。

採用専用ページへの直接リンク

トップページではなく、採用専用ページへ直接リンクすることで、求職者が迷わず情報にたどり着けます。

例として、「https://〇〇dental.com/recruit/」のような採用ページのURLを記載します。

求人媒体からの流入を想定したページ設計

求人媒体から来た求職者は、「この医院についてもっと知りたい」という動機でホームページを訪れます。この動機に応えるページ設計が重要です。

採用ページのファーストビューには、「〇〇（求人媒体名）をご覧いただいた方へ」といったメッセージを入れることも効果的です。

応募方法の明確化

ホームページを見た求職者が、どこから応募すればいいかを明確にします。

「求人媒体から応募」「ホームページから直接応募」の両方の選択肢を用意し、求職者が選べるようにするのも一つの方法です。

5.HPの採用ページで伝えるべき情報

求人媒体では伝えきれない情報を、ホームページの採用ページで補完します。

求人媒体では伝えにくい情報

院長の人柄・想いとして、なぜこの医院を開いたのか、スタッフに対する考え方、どのような職場を作りたいかを伝えます。文章だけでなく、写真や動画があるとより伝わります。

職場の雰囲気として、スタッフ同士の関係性、コミュニケーションの様子、院内イベントなどを伝えます。写真や動画で見せることが効果的です。

スタッフの声として、実際に働いているスタッフのインタビュー、入職理由、仕事のやりがい、職場の良いところを伝えます。

1日の流れとして、出勤から退勤までの具体的なスケジュール、どのような仕事をするのかを伝えます。

教育・研修体制として、入職後の研修内容、スキルアップの機会、資格取得支援などを伝えます。

キャリアパスとして、将来的にどのようなキャリアを築けるか、昇給・昇格の仕組みを伝えます。

福利厚生の詳細として、求人媒体では書ききれない細かい福利厚生、制度を伝えます。

採用ページの推奨構成

効果的な採用ページの構成例を紹介します。

まず採用メッセージとして、院長からのメッセージ、求める人物像を伝えます。次にスタッフ紹介として、働いているスタッフの紹介、インタビューを掲載します。職場環境として、院内の様子、設備、雰囲気を写真で見せます。仕事内容として、具体的な業務内容、1日の流れを説明します。教育・キャリアとして、研修制度、キャリアパス、成長機会を説明します。募集要項として、職種、給与、勤務時間、休日、福利厚生などの詳細を記載します。最後に応募方法として、応募の手順、選考プロセスを説明します。

6.求人媒体とHPの情報を一致させる重要性

求人媒体とホームページの情報が一致していることは、非常に重要です。

情報の不一致が起こす問題

求人媒体とホームページで情報が異なると、求職者に不信感を与えます。

給与の不一致として、求人媒体では「月給28万円〜」、ホームページでは「月給26万円〜」と記載されていたら、「どっちが本当？」と疑問を持たれます。

勤務時間の不一致として、求人媒体では「9:00〜18:00」、ホームページでは「9:30〜19:00」と記載されていたら、「情報管理がずさんな医院」という印象を与えます。

募集職種の不一致として、求人媒体では募集中なのに、ホームページでは「現在募集していません」と記載されていたら、応募を諦めてしまいます。

一致させるべき情報

以下の情報は、求人媒体とホームページで必ず一致させます。

給与・賞与、勤務時間、休日・休暇、募集職種、応募資格、福利厚生、勤務地などの基本情報は完全に一致させる必要があります。

情報更新のルール化

情報の不一致を防ぐため、更新のルールを決めておきます。

求人情報を変更する際は、求人媒体とホームページを同時に更新します。定期的（月1回など）に、求人媒体とホームページの情報が一致しているか確認します。担当者を決め、情報管理の責任を明確にします。

7.応募率を高めるHP改善ポイント

求人媒体から流入した求職者の応募率を高めるための、ホームページ改善ポイントを解説します。

写真・動画の充実

求職者が最も知りたいのは、「実際にどんな職場か」です。

院内写真として、受付、待合室、診療室、スタッフルームなど、働く環境がわかる写真を掲載します。

スタッフ写真として、働いているスタッフの様子、笑顔、チームワークが伝わる写真を掲載します。

動画として、院内ツアー、スタッフインタビュー、1日の流れなどを動画で見せると、より具体的にイメージできます。

スタッフの声を充実させる

求職者は、「実際に働いている人がどう感じているか」を知りたいと思っています。

入職理由として、なぜこの医院を選んだのかを聞きます。仕事のやりがいとして、どんなときにやりがいを感じるかを聞きます。職場の雰囲気として、人間関係、働きやすさについて聞きます。入職後の感想として、入職前のイメージと実際の違いを聞きます。

複数のスタッフの声があると、より信頼性が高まります。

不安を解消するFAQ

求職者が抱きやすい不安に、先回りして答えます。

「未経験でも大丈夫ですか？」「残業はどのくらいありますか？」「有給は取りやすいですか？」「人間関係はどうですか？」「子育てとの両立はできますか？」といった質問に回答を用意します。

応募のハードルを下げる

応募への心理的ハードルを下げる工夫をします。

応募方法の多様化として、Web応募、電話、LINEなど、複数の方法を用意します。見学・カジュアル面談の案内として、「まずは見学だけでもOK」「気軽にお話ししましょう」といったメッセージを伝えます。選考プロセスの明示として、応募から採用までの流れ、かかる期間を示します。

スマートフォン対応の徹底

求職者の多くはスマートフォンで情報収集しています。採用ページは特に、スマートフォンでの見やすさを重視します。

電話番号はタップで発信できるようにし、応募フォームはスマートフォンで入力しやすい設計にします。

8.採用成功事例に学ぶ連携のコツ

求人媒体とホームページの連携で採用に成功している医院の特徴を紹介します。

成功パターン1：動画を活用した雰囲気訴求

ある医院では、採用ページにスタッフインタビュー動画を掲載したところ、応募率が大幅に向上しました。

動画の内容として、スタッフ3名がそれぞれ「入職理由」「仕事のやりがい」「職場の雰囲気」について語る3分程度の動画を制作しました。

成功のポイントは、文字では伝わりにくい「雰囲気」「人柄」が動画で伝わったことです。求職者から「動画を見て、ここで働きたいと思った」という声が多く聞かれました。

成功パターン2：求人媒体別ランディングページ

ある医院では、求人媒体ごとに異なるランディングページを用意しました。

Indeedからの流入者には「Indeedをご覧の方へ」というページ、ジョブメドレーからの流入者には「ジョブメドレーをご覧の方へ」というページを用意し、それぞれの媒体に合わせたメッセージを出し分けました。

成功のポイントは、「自分宛てのメッセージ」という印象を与え、親近感と特別感を演出できたことです。

成功パターン3：情報の徹底的な一致と更新

ある医院では、求人情報の管理を徹底し、すべての媒体とホームページの情報を常に一致させました。

週1回、すべての求人媒体とホームページの情報をチェックする担当者を設置しました。給与改定や条件変更があった際は、即日ですべての媒体を更新するルールを設けました。

成功のポイントは、情報の信頼性が高まり、「きちんとした医院」という印象を与えられたことです。面接での質問も減り、選考がスムーズになりました。

9.よくある質問

求人媒体とホームページの連携に関して、よくある質問に回答します。

求人媒体とホームページ、どちらを優先して整備すべきですか？

ホームページの採用ページを先に整備することをお勧めします。求人媒体で医院を見つけた求職者は、ほぼ確実にホームページを確認します。せっかく求人媒体で興味を持ってもらっても、ホームページの採用情報が不十分だと、応募につながりません。まずホームページの採用ページを充実させ、その上で求人媒体への掲載を強化するのが効果的な順序です。

複数の求人媒体を使う場合、情報管理はどうすればいいですか？

情報管理のポイントは3つあります。まず原稿のマスターデータを作成し、1つの「正」となる原稿を作り、各媒体の原稿はこれをベースにします。次に更新ルールを決め、情報を変更する際は「すべての媒体を同時に更新する」ルールを徹底します。最後に定期チェックとして、週1回または月1回、すべての媒体の情報が一致しているかチェックする時間を設けます。担当者を決めて責任を明確にすることも重要です。

ホームページからの直接応募と、求人媒体からの応募、どちらを推奨すべきですか？

どちらでも応募できるようにしておくのがベストです。求職者によって、使い慣れた方法が異なります。求人媒体のシステムを使いたい人もいれば、ホームページから直接応募したい人もいます。ただし、求人媒体によっては直接応募を推奨すると規約違反になる場合があります。各媒体の規約を確認した上で、対応を決めてください。

小規模な医院でも、採用ページは必要ですか？

必要です。むしろ小規模な医院こそ、採用ページで魅力を伝えることが重要です。大規模な医院や法人と比べて知名度で劣る分、ホームページで「この医院ならではの良さ」を伝える必要があります。小規模だからこそのアットホームな雰囲気、院長との距離の近さ、一人ひとりに合わせた教育など、小規模ならではの魅力を伝えましょう。