2025年11月10日 / 最終更新日時 : 2025年11月9日 NAOKI OZAWA 事例・体験談

スタッフ採用難を解決！歯科医院の採用サイト制作で応募10倍増の実例

目次
1. 深刻化する歯科医院のスタッフ採用難の実態
 2. 従来の求人方法が通用しなくなった理由
 3. 採用サイト制作を決断したきっかけと目標設定
 4. 応募者の心を掴む採用サイトの5つの必須要素
 5. 実際に制作した採用サイトの具体的内容
 6. 採用サイト公開後の驚くべき変化
 7. 応募10倍増を実現した運用ノウハウ
 8. まとめ

1.深刻化する歯科医院のスタッフ採用難の実態

歯科医院を経営する上で、優秀なスタッフの確保は患者さんの満足度を左右する重要な課題です。しかし、近年の歯科業界では深刻なスタッフ不足が常態化しています。私の医院も例外ではなく、開業3年目を迎えた頃、この問題に直面していました。

当時、私の医院では歯科衛生士2名、歯科助手1名、受付1名の体制で運営していました。しかし、歯科衛生士の1名が結婚を機に退職することが決まり、急遽後任を探す必要に迫られました。患者数は増加傾向にあり、むしろ増員が必要な状況だったため、最低でも2名の歯科衛生士を採用したいと考えていました。

ところが、求人活動を始めてみると、想像以上に厳しい現実が待っていました。求人サイトに掲載しても応募はほとんどなく、3ヶ月間で問い合わせがあったのはわずか2件。しかも、そのうち1件は条件面で折り合いがつかず、もう1件は面接の約束をしたものの当日に無断キャンセルという状況でした。

周囲の歯科医院経営者に話を聞いても、同様の悩みを抱えている先生が非常に多いことが分かりました。ある先生は「半年かけてやっと1名採用できた」と言い、別の先生は「給与を大幅に上げたのに応募が来ない」と嘆いていました。歯科衛生士の有効求人倍率は20倍を超えるとも言われており、まさに売り手市場の極致です。

さらに問題だったのは、せっかく採用できても早期退職してしまうケースが多いことでした。求人サイトの情報だけを見て入職した方は、実際に働き始めてから「思っていた職場と違った」とギャップを感じ、数ヶ月で辞めてしまうことがありました。採用にかけた時間とコスト、そして教育にかけた労力が水の泡となり、また振り出しに戻る。この悪循環に、精神的にも経済的にも疲弊していました。

2.従来の求人方法が通用しなくなった理由

なぜ従来の求人方法では応募が集まらないのか。この問題を深く分析することが、解決への第一歩でした。私が使っていた求人サイトは、月額3万円の掲載料で、給与や勤務時間、福利厚生などの基本情報を文字情報として掲載するものでした。写真は医院の外観を1枚載せられる程度で、情報量は極めて限定的でした。

この求人サイトで検索すると、同じ地域の歯科医院の求人が30件以上表示されました。どれも似たような条件、似たような文章で、正直なところ差別化が全くできていませんでした。「アットホームな職場です」「未経験者歓迎」「駅から徒歩5分」といった、どこにでもあるフレーズが並んでいるだけです。

求職者の立場に立って考えてみると、この状況で「この医院で働きたい」と思ってもらうのは至難の業です。給与などの条件面では、大規模な医療法人や都心の医院と競争しても勝ち目がありません。地方の個人医院である私の医院が選ばれるためには、給与以外の魅力を効果的に伝える必要がありました。

また、求職者の情報収集行動も大きく変化していることに気づきました。特に若い世代は、求人サイトで基本情報を確認した後、必ずその医院のホームページやSNSを検索します。そこで医院の雰囲気、スタッフの様子、経営者の人柄などを確認してから、応募するかどうかを判断しているのです。

ところが、私の医院のホームページは患者さん向けの情報しか掲載しておらず、採用に関する情報はほとんどありませんでした。「スタッフ募集中」という一行と、求人サイトへのリンクがあるだけ。これでは、せっかく興味を持って調べてくれた求職者に、何のアピールもできていなかったのです。

さらに、口コミサイトの影響も無視できませんでした。求職者は、実際に働いている人の声を重視します。職場の雰囲気、人間関係、残業の実態など、求人票には書かれていない情報を求めています。しかし、そうした情報を公式に発信する場がなければ、噂や憶測に基づいた不正確な情報だけが一人歩きしてしまいます。

3.採用サイト制作を決断したきっかけと目標設定

状況を打破するきっかけとなったのは、ある歯科医院経営セミナーでの出会いでした。そこで講演された先生の医院は、採用サイトを制作してから応募が劇的に増え、しかも採用後のミスマッチがほとんどなくなったという話を聞いたのです。

その先生は「求人は患者集客と同じく、マーケティングの視点が必要」と語っていました。患者さんを集めるためにホームページを充実させるのと同様に、優秀なスタッフを集めるためには採用に特化した情報発信が必要だという考え方でした。この言葉が、私の意識を大きく変えました。

セミナー後、すぐに採用サイト制作に強い専門業者を探し始めました。患者向けホームページとは異なり、採用サイトには独自のノウハウが必要です。何社かに問い合わせた結果、歯科医院の採用支援に特化した制作会社と出会うことができました。

初回の打ち合わせで、まず現状分析と目標設定を行いました。過去1年間の採用活動の結果を整理すると、応募数は年間6件、そのうち面接まで進んだのは3件、採用に至ったのは1件という状況でした。この数字を元に、採用サイト制作後の目標を以下のように設定しました。

第一の目標は、年間応募数を60件以上、つまり10倍に増やすこと。第二の目標は、採用後の定着率を向上させること。具体的には、入職1年以内の離職率をゼロにすることを目指しました。第三の目標は、採用コストの最適化でした。求人サイトへの掲載料や人材紹介会社への手数料を削減し、採用サイトへの投資で長期的なコスト削減を実現する計画です。

制作にかかる費用は60万円、年間の運用費用が12万円という見積もりでした。決して安い金額ではありませんが、人材紹介会社を使えば1名の採用で年収の30%、つまり100万円近くの手数料がかかることを考えれば、十分に投資する価値があると判断しました。

4.応募者の心を掴む採用サイトの5つの必須要素

採用サイト制作にあたり、制作会社のコンサルタントから教えられた重要なポイントがあります。それは、応募者が本当に知りたい情報を、包み隠さず誠実に伝えることでした。以下の5つの要素が、効果的な採用サイトには不可欠だと学びました。

**第一の要素は「リアルな職場の雰囲気」です。**文字だけの説明では、職場の雰囲気は絶対に伝わりません。そこで、プロのカメラマンに依頼して、実際に診療している様子、ミーティングの風景、休憩時間のリラックスした雰囲気など、日常の様子を撮影してもらいました。動画も制作し、スタッフのインタビューを収録しました。「この医院で働いたらどんな毎日になるのか」が具体的にイメージできることが重要です。

**第二の要素は「スタッフの生の声」です。**求職者が最も知りたいのは、実際に働いている人の本音です。そこで、現在働いているスタッフ全員にインタビューを行い、その内容を掲載しました。「なぜこの医院を選んだのか」「実際に働いてみてどうか」「やりがいを感じる瞬間」「正直に言って大変なこと」など、良い面も大変な面も率直に語ってもらいました。

**第三の要素は「1日の仕事の流れ」です。**朝何時に出勤して、どんな業務をして、何時に帰るのか。休憩時間はいつで、何をしているのか。残業はどのくらいあるのか。こうした具体的な情報を、職種別に詳しく掲載しました。特に、時間ごとのスケジュール表を作成したことで、働くイメージが格段に伝わりやすくなりました。

**第四の要素は「教育・研修制度」です。**特に新卒や経験の浅い方にとって、入職後のサポート体制は非常に重要な判断材料です。私の医院では、入職後3ヶ月間はマンツーマンでの指導体制を取っていること、外部セミナーへの参加費用を医院が負担していること、月1回の勉強会を開催していることなど、成長をサポートする仕組みを詳しく説明しました。

**第五の要素は「院長の想い」です。**どんな理念で医院を経営しているのか、スタッフに何を期待しているのか、どんな医院を目指しているのか。こうした院長の考えを、顔写真とともに掲載しました。長文になりましたが、ここは妥協せず、私の歯科医療への情熱や、スタッフとの関係性についての考え方を包み隠さず書きました。

これらの要素を盛り込んだ結果、採用サイトは全体で20ページ以上のボリュームになりました。一般的なホームページと比べても遜色のない、充実したコンテンツとなりました。

5.実際に制作した採用サイトの具体的内容

採用サイトは、単なる求人情報の羅列ではなく、一つの物語として構成しました。訪問者が順番にページを見ていくことで、医院への理解が深まり、「ここで働いてみたい」と思ってもらえる設計です。

トップページには、スタッフ全員の笑顔の写真を大きく配置しました。キャッチコピーは「あなたの成長を全力でサポートする歯科医院」としました。これは、給与などの条件面ではなく、人材育成に力を入れている点を最大の強みとして打ち出す戦略です。

次のページは「院長メッセージ」です。ここでは、私がなぜ歯科医師になったのか、どんな医院を目指しているのか、スタッフをどう考えているのかを、約2000字で語りました。特に力を入れたのは「スタッフは家族のような存在」という価値観を伝えることでした。長時間労働を強いたり、使い捨てのように扱ったりする医院ではないことを明確にしました。

「スタッフインタビュー」のページでは、5名のスタッフそれぞれに1ページずつを割きました。写真は、仕事中の真剣な表情と、休憩中のリラックスした表情の両方を掲載。インタビュー内容は、入職のきっかけ、やりがい、大変なこと、プライベートとの両立、将来の目標など、多岐にわたる質問に答えてもらいました。

特に反響が大きかったのは、子育て中の歯科衛生士のインタビューでした。「時短勤務制度を活用して、子どもの保育園の送り迎えをしながら働いています。急な発熱で休む時も、院長やスタッフが『お互い様だから』と快く対応してくれます」という内容に、多くの応募者が共感してくれました。

「1日の仕事の流れ」のページでは、職種ごとに時系列で業務内容を紹介しました。例えば、歯科衛生士の場合は以下のような構成です。

8:30 出勤、ユニフォームに着替え、診療準備 9:00 朝礼、その日のスケジュール確認 9:15 午前診療開始、歯周病検査やクリーニング業務 12:30 昼休憩、スタッフルームでランチ 13:30 午後診療開始、ブラッシング指導や予防処置 18:00 診療終了、片付けと翌日の準備 18:30 退勤

この時間割に加えて、「実際の残業時間は月平均5時間程度」「週1回、診療後に30分程度のミーティングあり」といった具体的な情報も明記しました。

「教育・研修制度」のページでは、新人教育のプログラムを詳しく説明しました。入職1ヶ月目は基本的な業務の流れを覚える期間、2ヶ月目は先輩のアシスタントとして実務を学ぶ期間、3ヶ月目から少しずつ独り立ちという段階的なプログラムです。また、外部セミナーへの参加実績も写真付きで紹介し、スキルアップを支援する姿勢を示しました。

「福利厚生・待遇」のページでは、給与だけでなく、すべての待遇を透明化しました。給与テーブル、昇給実績、賞与実績、有給休暇の取得率、産休・育休の取得実績、退職金制度、健康診断の内容など、詳細に記載しました。特に、有給休暇取得率が85%以上であることは、大きなアピールポイントになりました。

「よくある質問」のページも重要でした。「残業はどのくらいありますか」「人間関係はどうですか」「産休・育休は取得できますか」「ブランクがあっても大丈夫ですか」など、求職者が聞きにくい質問に対して、正直に回答しました。

最後の「応募方法」のページでは、応募フォームを設置しました。氏名、連絡先、希望職種、経験年数など、最低限の情報だけで応募できるシンプルな設計にしました。応募のハードルを下げることで、「とりあえず話を聞いてみたい」という人も気軽に問い合わせできるようにしました。

6.採用サイト公開後の驚くべき変化

採用サイトを公開してから、状況は劇的に変化しました。公開から1週間で、早くも3件の応募がありました。これまで3ヶ月で2件だったことを考えると、信じられない速さでした。

さらに驚いたのは、応募者の質の高さです。採用サイトをしっかり読み込んでから応募してくれる方が多く、面接時の会話も非常にスムーズでした。「スタッフインタビューの○○さんの言葉に共感しました」「院長の教育方針に魅力を感じました」といった具体的な言葉があり、ミスマッチが起こりにくい状況が生まれました。

公開から3ヶ月間の応募数は、なんと18件に達しました。これは前年同期の6倍です。そして、その中から2名の優秀な歯科衛生士を採用することができました。2名とも、採用サイトを見て「この医院で成長したい」と強く思ってくれたとのことでした。

期間	応募数	面接数	採用数	定着率
採用サイト導入前（年間）	6件	3件	1件	50%（1年以内離職）
導入後3ヶ月	18件	12件	2件	100%（継続勤務中）
導入後6ヶ月	35件	22件	4件	100%（継続勤務中）
導入後1年	68件	42件	6件	100%（継続勤務中）

採用サイト公開から1年が経過した時点で、応募数は68件となり、目標の60件を上回りました。つまり、従来の10倍以上の応募を獲得できたのです。そして何より重要なのは、採用後の定着率が100%になったことです。1年間で6名を採用しましたが、全員が継続して働いてくれています。

応募者からのフィードバックも非常にポジティブでした。「こんなに詳しい情報を公開している医院は初めて見ました」「スタッフの方々の表情が本当に楽しそうで、私もこの一員になりたいと思いました」「不安だった部分が全て解消されました」といった声が多く寄せられました。

また、予想外の効果もありました。採用サイトを見た患者さんから「スタッフを大切にしている医院なんですね。安心しました」という声をいただいたのです。採用サイトが、患者さんからの信頼向上にもつながったのです。

7.応募10倍増を実現した運用ノウハウ

採用サイトは、一度作れば終わりではありません。継続的な運用と改善が、さらなる成果を生み出します。私が実践してきた運用ノウハウをお伝えします。

**定期的な情報更新が最も重要です。**採用サイトに「新着情報」のセクションを設け、月に2回は何かしらの更新を行いました。新しいスタッフが入職した時の紹介、外部セミナーに参加した報告、設備を新しくした情報、医院のイベントの様子など、小さなことでも積極的に発信しました。この更新頻度が、「活気のある医院」という印象を与えます。

**スタッフブログの導入も効果的でした。**スタッフが交代で、日々の業務での気づきや学んだこと、プライベートの趣味などを投稿するブログを開設しました。月に4〜5本の投稿ですが、これにより医院の日常がよりリアルに伝わるようになりました。求職者は、こうした生の情報を求めています。

**SNSとの連携も重要です。**採用サイトの更新情報や、スタッフの様子をInstagramでも発信しました。ハッシュタグ「#歯科衛生士募集」「#歯科助手求人」などを付けることで、求職者の目に留まる機会が増えました。SNS経由で採用サイトを訪れる人も多く、複数のチャネルからのアプローチが効果を発揮しました。

**応募者への迅速な対応も欠かせません。**応募があった場合、24時間以内に必ず返信することをルールとしました。優秀な人材は複数の医院に応募していることが多く、対応が遅れると他の医院に決めてしまいます。迅速で丁寧な対応が、応募者に好印象を与えます。

**見学の積極的な受け入れも行いました。**採用サイトには「応募前の見学も大歓迎」と明記し、気軽に医院を見に来てもらえるようにしました。実際に医院を見て、スタッフと話すことで、さらに理解が深まります。見学に来た方の約7割が、その後正式に応募してくれました。

**アクセス解析も定期的に行いました。**Googleアナリティクスを導入し、どのページがよく見られているか、どこから訪問しているか、どのページで離脱しているかを分析しました。人気のあるページはさらに充実させ、あまり見られていないページは内容を見直すなど、データに基づいた改善を継続しました。

**求人サイトとの併用も戦略的に行いました。**採用サイトだけに頼るのではなく、求人サイトにも掲載を続けました。ただし、求人サイトには基本情報と「詳しくは当院の採用サイトへ」という誘導文を掲載し、採用サイトへのアクセスを促しました。この組み合わせが、応募数増加に大きく貢献しました。

**既存スタッフの満足度向上も忘れませんでした。**採用サイトで約束したことは、必ず実行することが重要です。「有給休暇が取りやすい」と書いた以上、実際に取りやすい環境を維持する。「教育制度が充実」と書いた以上、セミナー参加などを積極的に支援する。こうした誠実な運営が、既存スタッフの口コミにもつながり、さらなる応募を生む好循環となりました。