こんにちは。東京歯科経営ラボです。

当社、株式会社リバティーフェローシップには、「また歯科衛生士が退職を申し出てきた…」「せっかく育てたのに、なぜ？」このような悩みの相談が後を絶ちません。

歯科衛生士の採用が困難を極める昨今、定着率の向上は医院経営における最重要課題の一つとなっています。

1. 定着率を左右する根本的な要因

埼玉県のA歯科医院の事例から見えてきた真実があります。かつて年間離職率30%を超えていた同院は、ある「気づき」をきっかけに大きく改善を遂げました。

それは「歯科衛生士が求めているのは、単なる待遇改善だけではない」という発見でした。確かに給与は重要な要素ですが、それ以上に「自身の成長を実感できる環境」を求めていることがわかりました。

2. 採用時に見落としがちなポイント

採用面接での対話を見直すことから、A医院の改革は始まりました。従来の「経験年数」や「スキル」を重視する採用基準から、「成長意欲」と「価値観の共有」を重視する方向へと転換しました。

特に効果的だったのは、医院の理念や目指す方向性を明確に示し、候補者との価値観のマッチングを丁寧に行うことでした。この結果、入職後のギャップによる早期退職が大幅に減少しました。

3. 育成システムの再構築

A医院では、育成システムを根本から見直しました。従来の「見て覚える」式の教育から、体系的な研修プログラムへと移行。特に注目すべきは、技術面だけでなく、患者様とのコミュニケーションスキルの向上にも重点を置いた点です。

具体的には、月1回の症例検討会の開催、外部セミナーへの参加支援、そして経験豊富な歯科衛生士によるメンター制度の導入などを実施しました。

4. 待遇設計のあり方

給与体系も大きく見直しました。単純な昇給制度ではなく、スキルや貢献度に応じた評価システムを導入。特筆すべきは、技術面だけでなく、後輩の指導や患者様からの信頼度なども評価基準に加えた点です。

また、ワークライフバランスにも配慮し、勤務時間の柔軟化や有給休暇の取得推進にも取り組みました。産休・育休後の復帰プログラムも整備し、長期的なキャリア形成をサポートする体制を整えました。

5. コミュニケーション改善の重要性

定期的な個別面談の実施により、歯科衛生士一人一人の課題や希望を把握する機会を設けました。特に効果的だったのは、院長との直接対話の場を設けたことです。最近は1on1マネジメントなどと言われています。この手法の導入により、些細な不満が大きな問題に発展する前に、解決できるようになると期待されています。

また、医院の経営方針や将来ビジョンを共有することで、スタッフの帰属意識も高まりました。

6. 成功事例から学ぶ

これらの取り組みの結果、A医院の歯科衛生士の定着率は劇的に改善しました。年間離職率は30%から5%以下へと低下し、平均勤続年数は2.3年から5.1年へと延びました。

さらに、既存スタッフの紹介による採用も増加。「働きやすい職場」という評判が広がり、採用活動自体も容易になるという好循環が生まれました。

7. まとめ：持続可能な職場づくりに向けて

A医院の事例が示すように、歯科衛生士の定着率向上は決して不可能ではありません。重要なのは、採用から育成、評価まで一貫した視点で取り組むことです。
特に、以下の点が成功のカギとなります。

・価値観の共有を重視した採用
・体系的な育成システムの構築
・公平で透明性の高い評価制度
・充実したコミュニケーション

当社では、各医院の特性に合わせた定着率向上プログラムをご提案しています。人材の定着でお悩みの院長先生は、まずはお気軽にご相談ください。

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