こんにちは。歯科経営コンサルを行っているリバティーフェローシップ（東京歯科経営ラボ）です。

当社には、「頑張っているスタッフを正当に評価したい」 「給与以外でもモチベーションを上げる方法はないか」このような相談が日々寄せられています。特に近年、人材の確保と定着が課題となる中、適切なモチベーション管理は医院経営の要となっています。

1. 評価制度の基本設計

群馬県のA歯科医院の事例をご紹介します。同院では、従来の勤続年数主体の評価から、多面的な評価システムへと移行し、スタッフの定着率と満足度を大きく向上させました。

評価制度の基本は「見える化」です。

A医院では、技術面だけでなく、患者様対応力、チームワーク、自己啓発への取り組みなど、様々な観点から評価項目を設定しました。重要なのは、これらの項目が医院の理念や目標と密接に結びついていることです。

2. 公平な評価基準の作り方

評価の公平性は、モチベーション管理の根幹です。A医院では、評価基準を以下のように設計しました。

まず、職種ごとに求められる基本スキルを明確化。歯科衛生士であれば予防処置の技術レベル、受付スタッフであれば患者様対応の質などを、具体的な行動レベルで定義しました。

さらに、チーム貢献度や自己啓発への取り組みも評価に組み込みました。例えば、後輩の指導や院内勉強会での知識共有なども、重要な評価ポイントとなっています。

3. コミュニケーションの重要性

評価制度の効果を最大化するには、適切なコミュニケーションが不可欠です。A医院では、月1回の個別面談を実施。この面談では、単なる評価の伝達だけでなく、スタッフの意見や要望も丁寧に聞き取ります。

特に効果的だったのは、「成長実感シート」の導入です。このシートでは、スタッフ自身が自分の成長を実感できる項目を設定。技術面での向上だけでなく、患者様からの感謝の言葉や同僚との協力体験など、日々の小さな成功体験も記録していきます。

4. 成功事例に学ぶ

A医院の評価制度改革は、以下のような成果をもたらしました。

導入前と比較して、スタッフの定着率は1.8倍に向上。特筆すべきは、スタッフ間の協力体制が強化され、医院全体の雰囲気が大きく改善したことです。

また、自己啓発への意欲も高まり、外部セミナーへの参加希望や資格取得に挑戦するスタッフが増加しました。

5. 失敗から得た教訓

しかし、この成功までには試行錯誤がありました。当初、過度に数値化された評価基準を導入したところ、スタッフ間の競争意識が過熱し、チームワークが損なわれる事態も発生しました。

この経験から、評価制度は「競争」ではなく「成長」を促すものでなければならないという重要な教訓を得ました。

6. まとめ：持続可能な組織づくりに向けて

モチベーション管理の本質は、スタッフ一人一人の成長を支援し、それを適切に評価することにあります。A医院の事例が示すように、適切な評価制度の設計と運用は、医院の持続的な発展に不可欠です。

重要なポイントは以下の通りです。

• 評価基準の明確化と透明性の確保
• 定期的なコミュニケーション
• 成長機会の提供
• チーム全体の発展を意識した制度設計

当社では、各医院の特性に合わせた評価制度の設計から運用支援まで、一貫したサポートを提供しています。スタッフのモチベーション管理でお悩みの院長先生は、まずはお気軽にご相談ください

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