歯科医院経営において、人件費は最も大きな固定費の一つであり、適切な管理が収益性に直結する重要な要素です。しかし、多くの歯科医院が「人件費率が高すぎる」「スタッフ配置が非効率」という課題を抱えながらも、具体的な改善方法が分からず悩んでいます。

本記事では、歯科医院コンサルティングの専門家として400以上の歯科医院の経営改善を支援してきた経験をもとに、適正な人件費率の設定と効率的なスタッフ配置術を詳しく解説します。これらの手法は、実際に人件費率を15%削減しながら患者満足度を向上させた歯科医院で検証済みの実践的なノウハウです。

1. 歯科医院における適正な人件費率とは？

業界標準と理想的な人件費率

歯科医院の人件費率は、一般的に売上高に対する割合で表されます。当社の調査によると、全国の歯科医院の平均人件費率は約45%から55%の範囲にあり、経営が安定している医院では35%から45%程度に収まっています。

理想的な人件費率は医院の規模や診療内容によって異なりますが、一般的には以下のような目安となります。小規模医院（年商5,000万円以下）では40%から45%、中規模医院（年商5,000万円から1億円）では35%から40%、大規模医院（年商1億円以上）では30%から35%が適正範囲とされています。

ただし、重要なのは単純に人件費率を下げることではなく、適切なサービス品質を維持しながら効率性を高めることです。人件費率が低すぎると、スタッフ不足による患者満足度の低下や、優秀なスタッフの離職につながる可能性があります。

2. 人件費率算出の正しい方法

人件費率を正確に把握するためには、適切な算出方法を理解することが重要です。人件費には基本給、賞与、各種手当、社会保険料、退職金積立など、スタッフに関わるすべての費用が含まれます。

多くの歯科医院で見落とされがちなのが、院長の人件費相当額です。院長も一人のスタッフとして人件費に含めて計算することで、より正確な人件費率を把握できます。また、パートタイマーやアルバイトスタッフの人件費も、勤務時間に応じて適切に計上することが必要です。

売上高の算出においては、保険診療収入と自費診療収入の合計を基準とし、月次または年次での変動を考慮した平均値を使用することで、より実態に即した人件費率を算出できます。

人件費率が経営に与える影響の分析

• 高い人件費率が招く経営リスク

人件費率が適正範囲を超えると、様々な経営リスクが生じます。最も直接的な影響は利益率の低下です。人件費率が50%を超える医院では、材料費や設備費を考慮すると、営業利益率が10%を下回るケースが多く、経営の安定性が大きく損なわれます。

また、高い人件費率は設備投資や研修費用の削減を余儀なくし、長期的な競争力の低下につながります。新しい治療技術の導入や設備更新が困難になることで、患者満足度の低下や他院との差別化が困難になるリスクがあります。

さらに、経営が不安定になることで、スタッフの雇用不安が生じ、優秀な人材の離職や新規採用の困難さという悪循環に陥る可能性もあります。

• 適正な人件費率がもたらす経営メリット

一方、適正な人件費率を維持することで、多くの経営メリットを享受できます。まず、安定した利益率の確保により、設備投資や研修費用を適切に配分できるようになります。これにより、診療品質の向上と競争力の強化を継続的に実現できます。

また、経営の安定性が向上することで、スタッフに対してより良い労働環境や福利厚生を提供できるようになります。結果として、優秀なスタッフの定着率が向上し、採用コストの削減と診療品質の安定化を実現できます。

適正な人件費率の維持は、将来的な事業拡大や新規事業への投資原資の確保にもつながります。安定した収益基盤があることで、新しい診療科目の追加や分院展開などの成長戦略を実行できるようになります。

3. 効率的なスタッフ配置の基本原則

診療フローに基づく配置設計

効率的なスタッフ配置の第一歩は、診療フローの詳細な分析です。患者の来院から帰宅までの一連の流れを時系列で整理し、各段階で必要なスタッフの種類と人数を明確にします。

受付業務では、電話対応、来院受付、会計処理、予約管理などの業務があり、これらを効率的に処理するための人員配置を検討します。診療補助では、準備、アシスタント、清掃・滅菌などの業務を、歯科衛生士と歯科助手で適切に分担する必要があります。

重要なのは、各業務の繁忙時間帯を把握し、それに応じた柔軟な配置を行うことです。午前中の忙しい時間帯には多めの人員を配置し、午後の比較的余裕のある時間帯には人員を削減するなど、時間帯別の最適化を図ります。

スキルレベルに応じた役割分担

効率的なスタッフ配置では、各スタッフのスキルレベルに応じた適切な役割分担が重要です。高度なスキルを持つ歯科衛生士には、スケーリングやメンテナンス、患者指導などの専門性の高い業務を担当してもらい、歯科助手には基本的なアシスタント業務や器具の準備・片付けを担当してもらいます。

また、経験豊富なスタッフには新人スタッフの指導や教育を担当してもらうことで、全体的なスキルレベルの向上を図ります。これにより、効率性の向上と人材育成を同時に実現できます。

受付業務においても、経験者には複雑な保険請求や患者対応を担当してもらい、新人には基本的な受付業務から始めてもらうなど、段階的なスキルアップを考慮した配置を行います。

患者満足度を維持する配置バランス

効率性を追求する一方で、患者満足度を維持するための配置バランスも重要です。特に、患者との接点が多い受付や歯科衛生士の配置については、充分な人員を確保し、患者一人ひとりに丁寧な対応ができる体制を整えます。

診療のアシスタント業務では、院長の診療スタイルに合わせた配置を行い、スムーズな診療進行を支援します。同時に、患者の不安軽減や快適性向上のため、適切な声かけや配慮ができるスタッフを配置することが重要です。

また、緊急時や繁忙時に対応できる柔軟性を持った配置体制を構築し、常に安定したサービス品質を提供できるよう配慮します。

4. 診療体制別の最適配置パターン

小規模医院の効率的配置モデル

小規模医院（スタッフ3-5名）では、一人ひとりのスタッフが複数の役割を担う必要があります。最も効率的な配置パターンは、歯科衛生士1-2名、歯科助手1-2名、受付1名の構成です。

この場合、歯科衛生士は予防処置とアシスタント業務を兼任し、歯科助手は診療補助と受付業務のサポートを行います。受付スタッフは電話対応、予約管理、会計処理を一手に担当しますが、忙しい時間帯には歯科助手がサポートに入る体制を構築します。

重要なポイントは、各スタッフのマルチスキル化を進めることです。定期的な研修と業務ローテーションにより、誰でも基本的な業務をカバーできる体制を整えることで、欠勤時や繁忙時にも柔軟に対応できます。

中規模医院の戦略的配置設計

中規模医院（スタッフ6-10名）では、専門性と効率性のバランスを取った配置が重要です。歯科衛生士3-4名、歯科助手2-3名、受付2名程度の構成が理想的です。

この規模では、歯科衛生士の専門性を活かした配置が可能になります。予防専属の衛生士、アシスタント専属の衛生士、フリーで対応する衛生士といった役割分担により、効率性と専門性を両立できます。

受付業務も専門化が可能で、保険請求専門、予約管理専門、患者対応専門といった分担により、各業務の精度と効率性を向上させることができます。また、この規模になると主任やリーダーを配置し、各部門の管理と新人教育を担当してもらうことも効果的です。

大規模医院のシステム化された配置

大規模医院（スタッフ11名以上）では、システム化された配置設計が必要です。各部門に責任者を配置し、明確な指揮系統と役割分担を構築します。

診療部門では複数のユニットを効率的に運用するため、チーム制の導入を検討します。各チームに歯科衛生士と歯科助手を配置し、特定のユニットを担当することで、連携の向上と責任の明確化を図ります。

管理部門では、受付、会計、予約管理、レセプト業務などを専門化し、それぞれに責任者を配置します。また、人事管理、在庫管理、設備管理などの後方支援業務についても、専門スタッフを配置することで、院長の管理負担を軽減できます。

5. 人件費コントロールの実践的手法

変動費化による柔軟な人件費管理

人件費を効果的にコントロールするためには、固定費と変動費のバランスを適切に設定することが重要です。すべてのスタッフを正社員として雇用するのではなく、業務量の変動に応じてパートタイマーやアルバイトスタッフを活用することで、人件費の変動費化を図ります。

特に、受付業務や清掃業務など、専門性がそれほど高くない業務については、パートタイマーの活用により人件費を抑制できます。また、繁忙期や特定の曜日のみ勤務するスタッフを雇用することで、必要な時に必要な人員を確保しながら、全体の人件費を適正化できます。

ただし、変動費化を進める際は、サービス品質の維持とスタッフのモチベーション管理に十分注意する必要があります。コア業務を担う正社員は適切に確保し、安定した診療体制を維持することが重要です。

生産性向上による人件費対効果の改善

人件費率の改善は、単純に人件費を削減するだけでなく、生産性向上により売上を増加させることでも実現できます。スタッフ一人あたりの生産性を向上させることで、同じ人件費でより多くの売上を生み出せます。

生産性向上の具体的な手法として、業務の標準化とマニュアル化により作業効率を向上させます。また、ITシステムの導入により、予約管理や会計処理の自動化を進め、スタッフの業務負担を軽減します。

スタッフのスキルアップ研修により、一人ひとりの能力向上を図ることも重要です。特に、歯科衛生士の予防処置技術や患者コミュニケーション能力の向上により、患者満足度向上と売上増加を同時に実現できます。

評価制度と連動した人件費管理

効果的な人件費コントロールには、適切な評価制度の構築が不可欠です。スタッフの貢献度や成果に応じた給与体系を導入することで、モチベーション向上と人件費の適正化を両立できます。

基本給に加えて、患者満足度、売上貢献、スキル向上などを評価指標とした賞与制度を導入します。これにより、スタッフは自主的に生産性向上に取り組むようになり、結果として人件費対効果が改善されます。

また、定期的な面談により、スタッフの目標設定と評価を行い、個人の成長と医院の目標を連動させることが重要です。透明性の高い評価制度により、スタッフの納得度を高めながら適正な人件費管理を実現できます。

6. スタッフのモチベーション維持と生産性向上

非金銭的インセンティブの活用

人件費を適正化しながらスタッフのモチベーションを維持するためには、金銭的な報酬だけでなく、非金銭的なインセンティブの活用が重要です。スキルアップのための研修機会の提供、資格取得支援、学会参加費用の補助などにより、スタッフの成長意欲を刺激します。

また、働きやすい職場環境の整備も効果的です。休憩室の充実、有給休暇の取得促進、育児支援制度の導入などにより、スタッフの満足度を向上させることができます。これらの取り組みは、直接的な人件費増加を抑えながら、離職率の低下と生産性向上を実現できます。

表彰制度や感謝制度の導入により、スタッフの貢献を適切に評価し、承認欲求を満たすことも重要です。月間MVPの選出、患者からの感謝の声の共有、チーム目標達成時の表彰などにより、スタッフのやりがいを向上させることができます。

チームワーク強化による効率性向上

効率的なスタッフ配置を実現するためには、チームワークの強化が不可欠です。定期的なミーティングにより、情報共有と連携の向上を図ります。特に、診療に関する情報、患者の特徴、業務の改善点などを全スタッフで共有することで、全体的な効率性を向上させることができます。

また、相互のサポート体制を構築することで、一人のスタッフが忙しい時に他のスタッフがフォローできる柔軟な体制を整えます。これにより、患者待ち時間の短縮と均等な業務負荷の分散を実現できます。

チームビルディング活動や懇親会の開催により、スタッフ間の人間関係を良好に保つことも重要です。良好な人間関係は、円滑なコミュニケーションと協力的な職場環境の基盤となります。

継続的な教育と成長機会の提供

スタッフの生産性向上には、継続的な教育と成長機会の提供が欠かせません。新人スタッフには段階的な研修プログラムを用意し、基本的なスキルから専門的な技術まで体系的に習得できるよう支援します。

経験豊富なスタッフには、より高度な技術や管理スキルの習得機会を提供し、キャリアアップのパスを明確に示します。これにより、長期的な勤続意欲を高め、優秀な人材の定着を図ることができます。

外部研修や学会への参加支援、院内勉強会の開催などにより、常に最新の知識と技術を習得できる環境を整えることも重要です。これらの投資は短期的には費用がかかりますが、長期的には生産性向上と人材定着により、大きなリターンをもたらします。

7. 人件費率改善の成功事例と実践方法

ケーススタディ：中規模医院の改善事例

ある中規模歯科医院では、人件費率が55%まで上昇し、経営を圧迫していました。まず、業務フローの詳細な分析を行い、非効率な作業や重複している業務を特定しました。その結果、受付業務の一部を自動化し、歯科助手の業務範囲を拡大することで、スタッフ一人を削減できました。

同時に、残るスタッフのスキルアップ研修を実施し、一人ひとりの生産性を向上させました。特に、歯科衛生士の予防処置技術を向上させることで、メンテナンス患者の満足度が上がり、リコール率が15%向上しました。

これらの改善により、人件費率を42%まで削減しながら、患者満足度の向上と売上増加を同時に実現しました。改善開始から6ヶ月で効果が現れ、1年後には安定した収益構造を構築できました。

小規模医院の効率化成功パターン

小規模医院の場合、限られた人員での効率化が課題となります。ある小規模医院では、スタッフのマルチスキル化に重点を置いた改善を実施しました。全スタッフが受付業務、診療補助、清掃業務を担当できるよう、段階的な研修プログラムを導入しました。

また、診療時間の最適化により、効率的なスケジューリングを実現しました。患者の来院パターンを分析し、繁忙時間帯には集中的に診療を行い、空き時間にはメンテナンスや事務作業を行う体制を構築しました。

さらに、IT化により予約管理と会計処理を効率化し、スタッフの事務負担を大幅に軽減しました。これらの取り組みにより、人件費率を48%から38%まで改善し、同時にスタッフの満足度も向上させることができました。

改善プロセスの標準化

人件費率改善を成功させるためには、体系的なアプローチが重要です。まず、現状分析により人件費の内訳と各スタッフの業務内容を詳細に把握します。次に、目標となる人件費率を設定し、達成に必要な改善項目を特定します。

改善実施においては、段階的なアプローチを取り、一度に大きな変更を行わず、スタッフの理解と協力を得ながら進めることが重要です。また、改善効果を定期的に測定し、必要に応じて調整を行う継続的な改善システムを構築します。

成功のポイントは、スタッフを改善の当事者として巻き込み、全員で取り組む体制を作ることです。改善の目的と効果を明確に説明し、スタッフの協力を得ることで、持続可能な改善を実現できます。

8. まとめ：持続可能な人事戦略の構築

歯科医院の適正な人件費率と効率的なスタッフ配置は、短期的な コスト削減ではなく、長期的な経営基盤の強化として取り組むべき重要な課題です。適正な人件費率の維持により、安定した収益性を確保し、同時に質の高いサービス提供を継続できる体制を構築することが重要です。

効率的なスタッフ配置においては、各医院の規模や診療内容に応じた最適化を図り、スタッフのスキルと満足度を向上させながら生産性の向上を実現することが成功の鍵となります。また、継続的な改善システムの構築により、変化する環境に適応しながら競争力を維持していくことが重要です。

当社では、これらの人件費率改善と効率的なスタッフ配置を個別の医院の状況に合わせてカスタマイズし、具体的な実行支援を行っています。人件費の課題にお悩みの歯科医院様は、まずは現状分析から始めてみませんか。一緒に持続可能で効率的な歯科医院経営を実現していきましょう。

投稿者プロフィール

NAOKI OZAWA

歯科コンサルタント小澤直樹
2002年よりコンサルティング活動を開始。2008年から歯科コンサルタントとして勤務した後20017年より現職。

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